قانون نفت ۱۳۶۶، برخلاف قانون نفت ۱۳۵۳، قانون مختصری است که حاوی مطالب ماهوی بسیار محدودی است. در ماده ۶ این قانون صراحتاً قید شده است که سرمایه ­گذاری خارجی در عملیات نفتی به هیچ وجه

مجاز نخواهد بود. برای رفع مشکل سرمایه ­گذاری در عملیات نفتی، ماده مذبور چنین مقرر می­دارد: «کلیه سرمایه ­گذاری­ها ‌بر اساس بودجه واحدهای عملیات از طریق وزارت نفت پیشنهاد و پس از تصویب مجموع عمومی در بودجه کل کشور درج می­ شود.» با توجه ‌به این که عملیات نفتی در این قانون شامله هر گونه عملیات- اعم از بالادستی و پایین دستی و صنایع مرتبط است، منع سرمایه ­گذاری، قلمروی بسیار گسترده ­ای می­یابد.^[۱۵۹]

در قانون نفت ۱۳۶۶ قراردادهای مورد استفاده در عملیات نفتی عبارت است از «تعهداتی که بین وزارت نفت یا یک واحد عملیاتی یا هر شخص حقیق یا حقوقی منعقد می­ شود که طبق مقررات دولت جمهوری اسلامی ایران و بر مبنای مقررات این قانون اجرای قسمتی از عملیات نفتی را بر عهده گیرد.» هر چند جزئیات بیشتری از قراردادهای نفتی در قانون ۱۳۶۶ بیان نشده است، در ماده ۵ این قانون به طور کلی آمده است که «انعقاد قراردادهای مهم فی ما بین وزارت نفت یا واحدهای عملیات نفتی با اشخاص حقیقی و حقوقی داخلی و خارجی و تشخیص موارد مهم تابع آیین­ نامه­ای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت نفت به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.» البته این آیین­ نامه هرگز به تصویب نرسیده است. از قانون نفت ۱۳۶۶ استنباط می­ شود که سرمایه ­گذاری خارجی در عملیات نفتی ممنوع است، ولی انعقاد قرارداد با اشخاص خصوصی داخلی و خارجی منعی ندارد. جزئیات بیشتری از این نوع قراردادها و شرایط آن در قانون ذکر نشده و تفصیلات مربوطه به آیین­ نامه­ای موکول گردیده که تاکنون به تصویب نرسیده است.^[۱۶۰]

با این که قانون نفت ۱۳۶۶ در سال ۱۳۹۰ اصلاح شد، مود ۵ و ۶ آن تغییر پیدا نکرد و مقررات جدیدی نیز در خصوص سرمایه ­گذاری خارجی مقرر نشد. به موجب ماده ۳ قانون اصلاحی ۱۳۹۰، “هیئت عالی نظارت بر منابع نفتی” تشکیل شده که وظایف آن در ماده ۷ بیان شده است. یکی از این وظایف «بررسی و ارزیابی متن، حجم مالی، تعهدات، مقدار محصول و زمان اجرای قراردادهای مهم نفت و گاز در جهت صیانت از عواید حاصل از انفال عمومی در حوزه نفت و گاز و امکان اجرای قرارداد» است. وظایف این هیئت، صرفاً نظارتی است و چنانچه در بررسی­ها به مواردی برخورد کنند، می ­توانند موارد را در گزارش سالانه خود گنجانده، به مقام رهبری و مجلس شورای اسلامی گزارش دهند (طبق بند ۴ ماده ۷ قانون اصلاحی سال ۱۳۹۰).

علی­رغم این که انتظار می­رفت با وجود قانون تشویق و حمایت سرمایه ­گذاری خارجی و قانون اجرایی سیاست­های اصل ۴۴، ممنوعیت سرمایه ­گذاری خارجی در عملیات بالادستی نفت و گاز در صلاحیه ۱۳۹۰ برطرف شود، اصلاحیه قانون مذبور این ممنوعیت را مرتفع نکرده، تعارض موجود بین این قانون با سایر قوانین را تداوم بخشید. این اصلاحیه قانونی همچنین جزئیات بیشتری از قراردادهای نفتی را مقرر نکرده، ابهام موجود در محتوای قراردادهای نفتی را هم­چنان باقی گذاشت.^[۱۶۱]

۳-۲-۴٫ قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت

“قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت” آخرین قانونی است که در راستای نظم بخشیدن به فعالیت­های نفتی توسط قانون­گذار تصویب شده است.^[۱۶۲] به موجب این قانون، وظایف و اختیارات گسترده ­ای در خصوص فعالیت­های نفتی به وزارت نفت اعطاء شده است.درخصوص سرمایه ­گذاری خارجی در عملیات بالادستی، دو موضوع مهم در این قانون مطرح شده است. اولی موضوع صدور پروانه توسط وزارت نفت، و دیگری مشارکت با بخش خصوصی داخلی و خارجی است. این دو موضوع در ادامه مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

الف) صدور پروانه

اولین بار قانون برنامه پنجم توسعه به وزارت نفت اجازه داد که نسبت به صدور پروانه اکتشاف، توسعه و تولید اقدام نماید(ماده ۱۲۵). در ماده ۱۲۹ همین قانون نیز موضوع صدور پروانه با صراحت و تفصیل بیشتری بیان شد. به موجب ماده ۱۲۹، وزارت نفت موظف شد که «برای فعالیت­های اکتشاف، توسعه، استخراج و تولید نفت و گاز توسط شرکت­های تابعه وزارت نفت و شرکت­های صاحب صلاحیت، با اتخاذ ضوابط تولید صیانتی، پروانه بهره­ برداری بدون حق مالکیت نسبت به نفت و گاز تولیدی صادر و ‌بر اساس طرح مصوب، بر عملیات اکتشاف، توسعه و تولید شرکت­های فوق­الذکر از نظر مقدار تولید و صیانت مخزن و معیارهای سلامتی- ایمنی و زیست محیطی نظارت نماید.»

در قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت نیز به پروانه بهره ­برداری تصریح شده است. به موجب بند ۵ قسمت پ ماده ۳ قانون مذبور، یکی از وظایف و اختیارات وزارت نفت درخصوص امور اجرایی «صدور مجوز فعالیت و پروانه بهره ­برداری برای اشخاص حقوقی واجد صلاحیت برای اکتشاف، توسعه، استخراج و تولید از کلیه میادین نفت و گاز کشور» است.در بند ۷ قسمت ب ماده ۳ قانون مذبور، «نظارت و پایش مجوزها و پروانه­های صادره در عملیات بالادستی و پایین دستی نفت» از جمله وظایف و اختیارات وزارت نفت در امور نظارتی دانسته شده است.

متعاقب قانون برنامه پنجم توسعه^[۱۶۳]، قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت با صراحت بیشتری به دنبال تفکیک وظایف حاکمیتی صنعت نفت از شرکت ملی نفت ایران و تفویض آن به وزارت نفت است. بدنی جهت
پیش ­بینی ‌کرده‌است که هر کس می­خواهد در عملیات بالادستی فعالیت کند، باید از وزارت نفت پروانه اخذ کند. این مجوز حتی بنا است برای خود شرکت ملی نفت ایران نیز صادر شود. ‌بنابرین‏ هر کسی- اعم از شرکت­های وابسته به وزارت نفت یا سایر شرکت­های صاحب صلاحیت که تمایل دارند در عملیات بالادستی فعالیت کنند باید از وزارت نفت پروانه بهره ­برداری اخذ نمایند.

خ- عزت نفس بالا:

تحقیقات توربان و کئون (۱۹۳۳ به نقل از فرج زاده۱۳۸۰) بر روی عده ای از دانشجویان نشان دادند افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا از عزت نفس بیشتری برخوردارند نسبت به افراد با انگیزش پائین.

د- رفتار پیشرفت:

کرلینجر (۱۹۶۶، به نقل از فرج زاده ۱۳۸۰) با بررسی پیشینه پژوهش‌های مربوط به انگیزش ‌به این نتیجه دست یافت که بین نیاز به پیشرفت و عملکرد مربوط به تکلیف ارائه شده، در حدود ۵۰% از مطالعات، رابطه معنی داری وجود دارد.

رشد انگیزه پیشرفت متأثر از عوامل متعددی است که این عوامل مانند ارزش‌های فرهنگی، فرایند‌های تربیتی، کنش متقابل همسالان، کنش‌های فرزند پروری، نظام ارزشی والدین و نگرش آن ها نسبت به موضوع پیشرفت از همه شناخته شده تر هستند (ویلدر ۱۹۸۰).

آموزش انگیزه پیشرفت:

مک کللند (۱۹۶۵) اعتقاد داشت که انگیزه پیشرفت خصوصیتی است که می شود به وسیله آموزش آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و اجتماعی در تکوین آن نقش اساسی دارند. بر این اساس به نظر وی انگیزه پیشرفت یک خصوصیت ارثی نیست. آن چه مک کللند را ‌به این دیدگاه رهنمون ساخت تحقیقی بود که وی در سال ۱۹۶۰ برای آموزش انگیزش پیشرفت به صورت دوره های آموزشی برگزار کرد. این دوره های آموزشی در چندین کشور از جمله کشور هندوستان برای مدیران اجرایی برگزار شد. نتایج این بررسی‌ها نشان داد که همه مدیرانی که دوره های آموزشی را برای ارتقا انگیزه پیشرفت گذارنده بودند، کارهایشان را بهتر از قبل انجام دادند و موفقیت‌های بیشتری را کسب نمودند.

مک کلند (۱۹۶۵) و مایرون و مک کللند (۱۹۶۷، به نقل محمد زاده ۱۳۸۴) برنامه آموزش انگیزه پیشرفت را در چهار مرحله تدوین کردند. در این دوره های آموزشی بین ۹ تا ۲۵ نفر زیر نظر مربیان کار آزموده آموزش دیدند. مدت زمان آموزش بین ۷ تا ۱۴ روز طول کشید. چهار مرحله آموزشی به شرح زیر بود.

الف- در مرحله اول، موضوع انگیزه پیشرفت طرح می شد شرکت کنندگان با این مطلب آشنا می شدند که انگیزه ها قابل تغییرند.

ب- در مرحله دوم، معنی و مفهوم انگیزه پیشرفت و چگونگی سنجش و اندازه گیری انگیزه پیشرفت به شرکت کنندگان آموزش داده می شد.

پ- به افرادی که این دوره را می دیدند یاد داده می شد که در مسیر پیشرفت و کسب موفقیت‌های بزرگ چگونه باید عمل کنند. به آن ها یاد داده می شد موقعیت‌ها و شرایطی از کار را ترجیح دهند که در آن مسئولیت‌های فردی وجود داشته باشد، میزان مخاطره در حد متوسط باشد و نتایج عملکرد و باز خورد به سرعت به فرد داده شود. در این مرحله مربی از نمونه های واقعی استفاده می کرد واز آن ها می خواست که با توجه به تجربه های شخصی خود این مفاهیم را توجیه کنند. پس از آن مربی نتیجه عملکرد را به افرادی که از نظر رفتار پیشرفت گرا بودند ارائه می‌داد. این موضوع باعث می شد که هر کس نتیجه عملکرد خود را با نتیجه عملکرد کسی که انگیزه پیشرفت در او بسیار بالا است، مقایسه کند.

ت- دوره مذبور این گونه پایان می پذیرفت که از شرکت کنندگان خواسته می شد تا هدف‌ها را تعیین کنند و بگویند که در مسیر کسب موفقیت (برای دستیابی به هدف‌های تعیین شده) چگونه عمل می‌کنند. این هدف‌ها نوشته می شدند و به صورت بخشی از برنامه اجرایی در می آمدند. برای ارزیابی پیشرفت، اساس کار هدف‌هایی بود که تعیین شده بود.

مک کللند (۱۹۶۵، به نقل از نائلی ۱۳۷۳) اثر بخشی دوره های مذکور را منوط به رعایت شرایطی می‌داند. این شرایط عبارتند از:

1. 1. به شرکت کنندگان یاد داده می شود که در تفکر، بیان و رفتارهایشان مانند کسانی باشند که انگیزه پیشرفت زیاد دارند.

1. 1. شرکت کنندگان را به هدف گذاری و تنظیم برنامه برای دستیابی به اهداف واقع بینانه و قابل حصول هدایت و ترغیب نمایند.

1. 1. به شرکت کنندگان کمک شود تا به توانایی‌ها و قابلیت‌های خود پی ببرند و در تشخیص میزان موفقیت خود و انجام کارهای محوله آزادی بیشتری داشته باشند.

1. 1. تلاش شود تا شرکت کنندگان از امیدها، ترس‌ها، موفقیت‌ها و شکست‌های همدیگر آگاهی یابند و از طریق مشاهده تجارب عاطفی مشترک روحیه گروهی، مشارکتی و جمع مداری در آن ها ایجاد شود.

1. از سوی دیگر تغییر استنادهای غلط از طریق آموزش می‌تواند منجر به رشد انگیزه پیشرفت شود. فوستر لینگ،(۱۹۸۵ به نقل از گیج و برلانیر ۱۹۹۲) پس از بررسی ۱۵ مطالعه ‌به این نتیجه رسید که برنامه های آموزشی تغییر الگوه‌های غلط اسنادی در بروز و رشد انگیزه پیشرفت مؤثر هستند. وی توصیه می‌کند مدارس باید به دانش آموزان آموزش دهند که با تلاش و پشتکار خود می‌توانند به موفقیت دست یابند. در همین راستا، آمس و آرچر (۱۹۸۸، به نقل از گلاور و برونینگ ،۱۹۹۰، ترجمه خرازی ۱۳۷۸) معتقدند وقتی دانش آموزان در جهت اهداف رشد خویش تلاش می‌کنند احتمال بیشتری دارد که سختکوش باشند. گلاور و برونینگ (۱۹۹۰، ترجمه خرازی۱۳۷۸) چنین مطرح می‌کنند که اغلب دانش آموزان برای انتخاب اهداف واقع بینانه احتیاج به تمرین دارند. معلمان می‌توانند به دانش آموزان کمک کنند تا اهدافی عینی برای خود انتخاب کنند سپس پیشرفت‌هایشان را در جهت آن اهداف سوق دهند.

پیشینه تحقیقات:

پیشینه داخلی تحقیقات:

سعادت و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان اثربخشی مشاوره انگیزشی نظام مند بر افزایش انگیزه ی پیشرفت تحصیلی و کاهش اضطراب امتحان دانشجویان که با هدف تعیین تاثیر انگیزشی نظام مند بر افزایش انگیزه ی پیشرفت تحصیلی و کاهش اضطراب امتحان دانشجویان انجام شد،نتایج نشان داد مشاوره انگیزشی نظام مند به میزان ۸۳٫۹ درصد بر ترکیب خطی متغیر های وابسته (اضطراب انگیزشی) اثر ‌کرده‌است. همچنین مشاوره انگیزشی نظام مند به میزان ۷۳ درصد بر افزایش نمرات انگیزش تحصیلی و ۶۲ درصد بر کاهش اضطراب امتحان اثر داشته است.

فریدخت یزدانی(۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی دختران دانشجوی پرستاری که با هدف تعیین سطح اضطراب امتحان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی انجام شد به نتایج زیر دست یافت.نتایج نشان داد که بین اضطراب امتحان و عملکرد تحصیلی دانشجویان ارتباط معناداری در جهت معکوس (۲۱۳/۰ = r ، ۰۷۷/۰ = p) دیده شد.همچنین متغیرهای اشتغال به کار و ترم تحصیلی به عنوان مغیر پیشگو بیشترین تاثیر منفی را بر روی عملکرد تحصیلی داشتند. آزمون تحلیل رگرسیون چند گانه نشان داد با در نظر گرفتن سایر متغیر ها و از جمله سطح اضطراب به عنوان متغیر پیشگو ارتباط معناداری در جهت معکوس، با عملکرد تحصیلی(۰۴۷/۰=p) وجود دارد.

۲-۳-۲-۸ الگوی ریف^[۴۹]

در تلاش برای معرفی ابعاد و مؤلفه های سلامت عمومی، ریف و همکارانش یک مدل چند بعدی از سلامت عمومی را معرفی و عملیاتی کردند(ریف و کیس، ۱۹۹۵ ؛ سینگر، ۱۹۹۶ ؛ شاموت، ۱۹۹۷ ، به نقل از امامی و همکاران ، ۲۰۱۳) . مؤلفه های این سازه عبارتند از:

1. خود پیروی :

ریف ( ۱۹۸۹ ، به نقل از امامی و همکاران ،۲۰۱۳) خود پیروی را با متغیرهایی همچون خودمختاری، استقلال، منبع کنترل درونی، فردیت و رفتارهای منظم درونی توضیح می‌دهد. این متغیرها ‌به این معنی است که تفکرات و اعمال یک فرد مربوط به خود اوست و نباید به عنوان علت های کنترل بیرونی فرد تعریف شود. ضمناً معنی عبارتی همچون خود پیروی بر طبق فرهنگ‌های مختلف می‌تواند تغییر کند. فرد دارای خود مختاری باید در رفتار داخلی استقلال داشته باشد، منظم باشد، در برابر فشارهای اجتماعی مقاوم باشد و به طور مشخصی عمل کند ، با استانداردهای شخصی خود را ارزیابی کند یعنی خودش ‌به این نتیجه برسد که من به عقایدم اعتماد دارم، حتی اگر شبیه به خیلی از مردم نباشد.

1. تسلط بر محیط :

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از خیری و شیخ اسلامی ، ۱۳۸۵) تسلط بر محیط را توانایی انتخاب و ایجاد محیطی مناسب برای شرایط فیزیکی خود تعریف ‌کرده‌است که این نیز قسمتی از فردگرایی است. تسلط بر محیط دیدگاه ویژه ای را ‌در مورد این جهان مطرح می‌کند، بهترین فرد کسی است که بتواند با این دنیای فانی برخورد کند و ابزار مناسب را محاسبه کند و برای رسیدن به هدف خود از آن ها استفاده کند. احساس شایستگی و قدرت اداره یک محیط پیچیده را داشته و قدرت انتخاب یا خلق برنامه های مناسب برای این محیط را داشته باشد، احساس کند در اداره مسئولیت‌های زندگی روزانه موفق است.

1. ارتباط مثبت با دیگران

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از خیری و شیخ اسلامی ، ۱۳۸۵) ارتباط مثبت با دیگران را به عنوان ارتباط درونی، درست، صمیمی و همچنین احساس قوی از ارتباط بین فردی و محبت توصیف ‌کرده‌است . این افراد در ارتباطات بین فردی گرم، رضایت بخش و اعتماد برانگیز می‌باشند. سلامت مردم برایشان مهم است، توانایی تاثیرپذیری، همدلی و صمیمیت قوی با دیگران را دارند. دارای ارتباط اجتماعی (بده بستان) با دیگران می‌باشند به گونه ای که مردم وی را به عنوان فردی بخشنده، یعنی به عنوان فردی که مایل است برای دیگران وقت بگذارد توصیف می‌کنند.

1. هدفمندی در زندگی :

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از امامی و همکاران ، ۲۰۱۳) می‌گوید: داشتن درکی روشن، هدفدار و مشخص در زندگی بسیار مهم است. شخص باید احساس کند زندگی او هدفدار و پرمعنا است . همچنین هدف مشخص و مسیر محسوس جهت رسیدن ‌به این هدف را در زندگی داشته باشد. زندگی حال و گذشته فرد باید با معنی باشد. باید نسبت به زندگی اعتقاد راسخ و جدی داشته باشد تا زندگی معنا پیدا کند.

1. رشد شخصی :

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از یون و چو،۲۰۱۴) رشد شخصی را به عنوان نوعی توانایی برای رشد تعریف ‌کرده‌است. در بحث رشد شخصی ، ریف هرگز به سوالات کلیدی نمی پردازد مثلاً رشد در چه زمینه ای است؟ و آیا همه ما ‌به این رشد برای همه ابعاد شخصیتی نیازمندیم و به همه این ارزش ها باید احترام بگذاریم ؟ رشد شخصی، داشتن رشد مداوم در همه زمینه ها و کسب تجربه های جدید می‌باشد و فرد احساس روز افزونی برای افزایش اطلاعات داشته باشد و معتقد باشد که زندگی یک روند مداوم یادگیری، تغییرات و رشد است.

1. پذیرش خود :

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از لوی و همکاران ، ۲۰۱۱) یادآور شد که داشتن نگرش مثبت نسبت به خود عنوان یک خصوصیت اصلی کارکرد روانشناختی مثبت محسوب می شود. همچنین وقتی که فرد از کارهای خود در مجموع راضی باشد و نسبت به کارهای گذشته خود قدردانی بکند و موقعی که به گذشته خود نگاه می‌کند احساس رضایت و خشنودی بکند.

۲-۳-۲-۹ دیدگاه مزلو^[۵۰]

مزلو مدعی بود که در همه انسان ها تلاش یا گرایش فطری برای تحقق خود یا خودشکوفایی وجود دارد و خودشکوفایی را به عنوان موضوع اصلی زندگی انسان مورد توجه قرار داده است. به نظر او درجه رضایت مندی نیازهای اساسی به گونه ای مثبت با درجه سلامت عمومی همبستگی دارد و ناکام گذاردن نیازها و توانایی ها موجب بیماری افراد می شود. انسان سالم کسی است که به بالاترین سطح نیاز دست یابد، لذا کسی که به مرحله تحقق خود رسیده باشد از سلامت عمومی خوبی برخوردار است . پژوهش مزلو درباره افرادی که از نظر هیجانی بسیار سالم بودند پایه نظریه شخصیت او را تشکیل می‌داد، وی معتقد بود تنها یک درصد افراد ‌به این حد می‌رسند (گیبونس ، آروالو و مونیکو^[۵۱] ، ۲۰۱۳) .

۲-۳-۳ عوامل مؤثر بر سلامت عمومی

در تعریف جدید سازمان جهانی بهداشت سلامت نه تنها به معنای عادی بودن انسان از امراض گوناگون بلکه شامل رفاه احساسی، روانی و اجتماعی نیز می‌باشد. بر این اساس، عوامل اجتماعی تعیین کننده سلامت به شرایط اجتماعی که انسان ها در طول چرخه حیاتشان در آن زندگی و کار می‌کنند توجه دارد. شواهد دلالت از آن دارد که اکثر بار بیماری‌ها و نابرابریها بهداشت و سلامت ناشی از عوامل اجتماعی است. به عنوان مثال یک زن ژاپنی ۴۲ سال بیشتر از یک زن لسوتومی زندگی می‌کند، یعنی انتظار از زندگی بسیار بستگی به محل تولد و محل رشد و نمو دارد . همچنین بیولوژی نقش تعیین کننده ای در میزان مرگ و میر مادران افغانی (از هر ۸ مادر یک نفر) در مقیاس با مادران سوئدی (از هر ۱۷۴۰۰ مادر یک نفر) ندارد. این نابرابری حتی در شرایط منطقه ای یکسان نیز مصداق دارد. به عنوان مثال یک مرد بومی استرالیایی ۱۷ سال کمتر از سایر مردان همان کشور طول عمر دارد و مرگ مادران در میان زنان فقیر اندونزی ۴ برابر بیشتر از زنان ثروتمند همان کشور است. تنها می توان گفت ترکیب ناهمگونی از سیاست ها، مسایل اقتصادی و سیاسی در مقیاس وسیع مسئولیت این پدیده را به عهده داشته و منجر می‌شوند تا عده کثیری از مردم از سلامت مناسب برخوردار نباشند (لارسون^[۵۲] ، ۲۰۱۲) .

شرایط و وضعیت اقتصادی و اجتماعی در طول زندگی بر سلامت عمومی فرد تاثیر گذار است. افرادی که به مدت طولانی در معرض محدودیت های اقتصادی و اجتماعی و تبعات آن از جمله سرمایه کم خانواده، تحصیلات پایین، شغل نامطمئن، زندگی در خانه های نامناسب و غیره قرار دارند بیشتر در معرض ابتلا به بیماری‌های روانی و جسمانی خصوصاًً افسردگی قرار دارند. یکی از مهمترین پدیده‌های نامطلوب اقتصادی و اجتماعی مشکل بیکاری است. شواهد نشان می‌دهد که افراد بیکار و خانواده هایشان به طور قابل توجهی در معرض خطر مرگ زودرس و بیماری‌ها می‌باشند. اثرات بیکاری بر روی سلامتی در نتیجه مسایل جسمی و روانی و مسایل مالی به وجود می‌آید این عوارض از زمانی آغاز می شود که فرد احساس کند در معرض تهدید شغلی قرار دارد و این فرایند بسیار پیشتر از واقعه بیکاری رخ می‌دهد. ‌بنابرین‏ اضطراب ناشی از ناامنی شغلی به صورت بالقوه یکی از تعیین کننده های سلامت محسوب می شود.همچنین نارضایتی شغلی نیز یکی دیگر از عوامل تأثیر گذار بر سلامت و بیماری محسوب می شود. بدین ترتیب صرف داشتن شغل به تنهایی ضامن سلامتی جسم و روان نیست و در این خصوص کیفیت شغل نیز از اهمیت زیادی برخوردار است (مونیکو ، ۲۰۱۲) .

۱-۴ اهمیت موضوع

امروز در کشورهای پیشرفته جهان، به اقتصادی کارا و پویا گفته می شود که بازارهای آن کشور به خصوص بازار سرمایه آن ها از یک هم پوشانی و توازن متعادل برخوردار باشند به طوری که در مواقعی که یکی از بازارهای اقتصادی آن کشورها دچار رکود می شود. دیگر بازارها با توجه به کارایی و پویایی خود سرمایه های خارج شده از آن بازار را به سمت خود جذب کنند از همین رو با افت یک بازار، دیگر بازارها کنترل گردش سرمایه ها و نقدینگی موجود در جامعه را در دست می گیرند. به عنوان مثال در کشورهای پیشرفته بورس های کالا همگام با بورس های اوراق بهادار در حرکتند و در زمان هایی که بازار سهام آن کشور ها با رکود مواجه می‌شوند بازار های کالا نقدینگی خارج شده از بازار سهام را به سمت خود جذب می‌کنند و البته این امر مستلزم سودآور بودن و کارا بودن بازار کالا است که در مدت اخیر نیز بوده است. برهمین اساس و با توجه به ارزش بالای معاملات در بورس کالا کشور و بعضا حجم مناسب معاملات در برخی از کالاها در این بورس، شاید ایجاد راهکاری به جهت حضور سرمایه گذاران خرد بورس اوراق بهادار در بورس کالای کشور بتواند سبب پویاتر شدن این بازار شود و این بازار بتواند مکملی باشد برای بورس اوراق بهادار تا در زمان هایی که بازار سهام با رکود یا سکون مواجه است بورس کالا وظیفه جذب و ایجاد گردش نقدینگی را در اقتصاد کشور عهده دار شود. ‌بنابرین‏ این ضرورت احساس می شود که صندوق سرمایه گذاری مشترکی در بورس کالا همانند بورس اوراق بهادار متشکل از محصولات مختلف و نیز به صورت تک محصولی تشکیل شود تا سرمایه گذاران فارغ از نوع محصولی که در صندوق ها قرار دارد به سرمایه گذاری اقدام نمایند. بر این اساس سرمایه گذاران هم از سود معاملات و افزایش قیمت محصولات بورس کالا سود برده اند و هم بورس کالا توانسته است نسبت به گذشته از پویایی و کارایی بیشتری برخوردار شود. از طرفی دیگر سرمایه گذاران بدون آنکه اقدام به خرید آهن، فولاد، ذرت و … به صورت فیزیکی نمایند از نوسانات اینگونه محصولات در بازار و افزایش سود این صندوق ها منتفع خواهند شد.

با توجه به مطالب بیان شده در بالا می توان به اهمیت تشکیل صندوق مشترک در بورس کالا پی برد. برای تشکیل چنین صندوق مشترکی نیاز به شناسایی ابعاد مختلف این صندوق ها وجود دارد که در این تحقیق ‌به این مهم می پردازیم.

۱-۵ جنبه‌های جدید بودن و نوآوری در تحقیق

به طور کلی بورس کالا در ایران عمر کوتاه دارد. این بورس در سال ۱۳۸۲ در ایران تأسيس شد. در حالی که در کشورهای پیشرفته از لحاظ مالی بورس کالا قدمتی در حدود ۱۰۰ الی ۱۵۰ سال دارد. در نتیجه بسیاری از ابعاد این بورس در ایران همچنان بسط پیدا نکرده و لزوم تحقیق بر روی این زمینه به شدت احساس می شود. مهمترین نوآوری این تحقیق بررسی صندوق های مشترک کالا از جنبه‌های مختلف و طراحی صندوق مشترک سرمایه گذاری در بورس کالا می‌باشد.

۱-۶ سوالات و فرضیه های تحقیق

مهمترین سوالات موجود در این تحقیق را می توان به صورت زیر بیان نمود. در این تحقیق تلاش می شود ‌به این سوالات پاسخ داده شود:

آیا تشکیل صندوق سرمایه گذاری مشترک کالا در ایران امکان پذیر می‌باشد؟

اساسنامه و امید نامه پیشنهادی چیست؟

با توجه به بنیادی بودن این تحقیق و ماهیت طراحی آن فرضیه ای وجود ندارد.

۱-۷ روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق انجام مصاحبه با کارشناسان و خبرگان و مطالعه و مرور ادبیات در این زمینه تحقیقاتی می‌باشد.

۱-۸ نتیجه گیری

در این فصل به بررسی کلیات موضوع در زمینه این تحقیق پرداخته شد. برای این مهم ابتدا به بیان مسله پرداخته شد و فرضیات و سوالات این تحقیق بیان شد. همچنین جنبه‌های نوآوری این تحقیق در این فصل بیان شد. ساختار این تحقیق به صورت زیر می‌باشد:

فصل اول تحقیق شامل کلیات مربوط به تحقیق می‌باشد.درفصل دوم سوابق تحقیقاتی و مقالات منتشر شده در رابطه با موضوع تحقیق و انواع مدل های بررسی شده در تحقیقات مرور می‌گردد..فصل سوم را به روش شناسی پژوهش اختصاص داده و در فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها ارائه می شود.همچنین فصل پنجم به جمع بندی و مطالعه مدل های ارائه شده و ارائه نتایج و پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی پرداخته ایم.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

صندوق های سرمایه گذاری مشترک نقش بسیار مهمی در جمع‌ آوری سرمایه های خرد در بازارهای سرمایه دارند. این صندوق های مشترک با بهره گرفتن از توان و تخصص متخصصان سرمایه گذاری و جمع‌ آوری سرمایه های خرد به توسعه بازارهای مالی کمک می‌کنند. سرمایه گذاران خرد به علت سرمایه کم و تخصص پایین توانایی تاثیر گذاری در بازار و کسب سود کمی دارند از طرفی متخصصین سرمایه گذاری نیز از منابع مالی کافی برای سرمایه گذاری بهره مند نیستند. سرمایه های خرد مردم در صورتی که جذب بازارهای سرمایه گردد می‌تواند به رشد اقتصادی و توسعه این بازارها کمک قابل توجهی نماید. از طرف دیگر این جذب سرمایه باعث کاهش نقدینگی و در نتیجه کاهش تورم نیز می شود و البته سود مناسبی را نیز عاید سرمایه گذاران خرد می کند. در نتیجه می توان به اهمیت و کاربرد صندوق های سرمایه گذاری پی برد. صندوق های سرمایه گذاری در بازار های سرمایه و بورس اوراق بهادار فعال هستند و به جذب سرمایه های خرد می پردازند. بورس کالا نیز در سال‌های اخیر در کشور تأسيس شده است و قابلیت این را دارد که صندوق های سرمایه گذاری در آن تشکیل شود. از اینرو در این تحقیق تلاش می شود به بررسی امکان تشکیل این صندوق ها در این تحقیق بپردازیم. در این فصل تلاش می شود مبانی نظری مربوط به بورس کالا و صندوق های مشترک سرمایه گذاری را استخراج نماییم و همچنین به مرور ادبیات تحقیقات گذشته در این زمینه اشاره نماییم.

۲-۲ بورس کالا

بازارهای مالی به دو بخش عمده بازار پول و سرمایه تقسیم می‌شوند؛ در بازار پول اسنادی مانند اوراق خزانه مورد معامله قرار می‌گیرند، در این بازار فعالان برای کسب سود اقدام به معامله می‌کنند، متاعی را می‌خرند یا به فروش می‌رسانند، در این بازارها واسطه‌ها و کارگزاران دخالت کرده یا حضور فعال دارند، این ها مورد معامله را برای خود نمی‌خرند یا نمی‌فروشند بلکه عملیات خرید یا فروش را برای دیگری انجام می‌دهند، به عنوان مثال نماینده فروش اتومبیل یا بنگاه معاملات املاک که در هیچ کدام معامله برای کارگزار یا نماینده انجام نمی‌شود بلکه توسط کارگزار برای خریدار یا فروشنده صورت می‌پذیرد.

«همان طور که گفته شد اگر عملی مقصود مشخص خود را به انجام برساند اثربخش است و اگر انگیزه هایی را که در بطن مقصود آنی^۵ وجود دارد ارضاء نماید، کارآمد می‌باشد. رفتار شخص می‌تواند اثربخش باشد اما کارآمد نباشد، یعنی، مقصود معین انجام بشود بدون ارضاء شدن انگیزه های شخص که در پس آن قرار دارد. از طرف دیگر رفتار می‌تواند کارآمد باشد و نه اثربخش، یعنی، نیازهای فردی ارضاء بشود امّا عملی که به عنوان وسیله‌ای برای به دست آوردن رضایت موردنظر بوده، به طور موفقیت‌آمیز انجام نگردد. از سوی دیگر رفتار می‌تواند به طور همزمان کارآمد و اثربخش باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس‌زاده، ۱۳۷۶، ص ۱۱۹)

«موضوع دیگر این‌که کارایی را نباید با اثربخشی هدف‌های سازمانی اشتباه نمود، از نظر من یا شما و به نظر یک گروه یا اجتماع خاص، هدف معینی ممکن است سودمند یا زیان‌بخش جلوه کند. ولی صرف‌نظر از سودمندی و زیان‌بخشی هدف (مانند تولید یک داروی زیان‌بخش و یا مبارزه با یک بیماری خطرناک) کارایی در صورتی افزایش می‌یابد که با بهره گرفتن از تکنولوژی پیشرفته یا شیوه های بهتر مدیریت، به دست آمدن بازده ثابت با منابع انسانی و مادی کمتر امکان‌پذیر شود در حالی که منظور از اثربخشی، تحقق هدف‌های سازمان صرف‌نظر از میزان کارایی (مقدار منابع انسانی و مادی مصروفه) می‌باشد» (اقتداری، ۱۳۷۶، ص ۳).

۲-۳-۵: دیدگاه‌های تاریخی ‌در مورد عملکرد

در تعریفی از عملکرد «میچل» ترکیب توانایی و انگیزش را عملکرد می‌داند. (عملکرد=توانایی * انگیزش). (میچل، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳، ص ۴۷۰) در معادله فوق توانایی بدون انگیزش و انگیزش بدون توانایی به سطح بالایی از عملکرد منجر نمی‌شود. ‌در مورد نخست کارمند می‌داند چه باید بکند، لیکن اهمیتی نمی‌دهد و ‌در مورد دوم شخص سخت به تلاش می‌پردازد اما فاقد مهارت‌های لازم است. معادله فوق به عنوان تعیین‌کننده های عملکرد ‌‌اندیشه جدیدی می‌باشد. امّا طی سالیان گذشته نظریه های متعددی در رابطه با حصول عملکرد بالای کارکنان وجود داشته است که در ذیل به آن اشاره می‌کنیم.

نظریه بزرگمرد: «طی سالیان متمادی فرض براین بود که انگیزش اساساً اقتصادی و تفاوت‌های عملکرد را به تمایزات در صفات شخصیتی، توانایی‌ها و مهارت‌ها منسوب می‌کردند. شیوه بزرگمرد بیان می‌دارد که ویژگی‌های شخصی کارکنان کارآمد را مشخص و بر مبنای آن به گزینش افراد بپردازیم. آن‌گاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را ابرکارکنان تشکیل می‌دهند. اما نتایج پژوهشی نشان داد که اولاً، برای مشاغل مختلف ویژگی‌های متفاوتی حائز اهمیت هستند و یافتن فهرست کوتاه و مورد توافقی برای همه مشاغل تقریباً محال است. ثانیاًً، بعضی از ویژگی‌هایی که در برخی از مشاغل به عملکرد مطلوب منجر می‌شوند، در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می‌گردیدند. سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم شود، گزینش این‌گونه افراد ‌به این معنا نیست که همگی آن ها به نحو تغییرناپذیری موفق خواهند گردید. این امر نشان می‌دهد که انگیزش در معادله عملکرد به همان‌‌اندازه مهم است.

خشنودی موجد اثربخشی است: این نظریه بیان می‌دارد که خشنودی موجب عملکرد است. کارگر خوش‌دل کارگری مولّد می‌باشد، با بهبود بخشیدن به روحیه کارکنان می‌توان تولید را بهبود بخشید. اما نتایج پژوهشی نشان داد که عملکرد و خشنودی تنها در حد ضعیفی با هم رابطه دارند. بسیاری از افراد می‌توانند از شغلی پردرآمد مسرور باشند، لیکن امکان دارد مهارت لازم برای حسن انجام آن را نداشته باشند. لذا توضیح انگیزشی نیز غیرمکفی بود.

عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند: این شیوه بر گزینش و به کار گماردن کارکنان تمرکز دارد. استدلال این بود که اگر افراد در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگر نیز باید به‌خوبی از عهده انجام وظیفه برآیند. این راهبرد خوبی است به شرطی که شغل جدید با شغل قبلی بسیار شباهت داشته باشد، امّا دلیلی بر این باور وجود ندارد که صفات و مهارت‌هایی که در یک شغل مؤثرند در شغل دیگر هم الزاماًً کارساز باشند. آن چه که فرد را برمی‌انگیزد ویژه شغل نخست می‌باشد. شغل جدید و متفاوت ممکن است شرایط بسیار متفاوتی را اقتضاء کرده و بر تلاش فرد تأثیر بگذارد. (میچل، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳، ص ۴۸۲).

اندیشه‌های جدید: رد شیوه های گذشته منجر به شیوه های اقتضایی گردید. در بطن‌‌اندیشه اقتضایی این عقیده وجود دارد که عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد و شغل می‌باشد. عامل توانایی یا مهارت در معادله عملکرد، اساساً سنجش فرد است. عامل انگیزش، شرایط محیطی و اجتماعی هستند که شغل را می‌سازند،‌‌اندیشه اقتضایی شالوده‌ای نظری را برای معادله عملکرد تشکیل می‌دهد. هدف سازمان از کاربرد این شیوه بیشینه ساختن تناسب میان فرد وشغل است. به منظور حصول اطمینان از این‌که کارکنان مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را دارند، فرآیندهای گزینش و آموزش مورد استفاده قرار می‌گیرند. و یقین از این‌که محیط کار برانگیزنده می‌باشد، مستلزم پاداش دادن به عملکرد، به.نحوی شایسته و طرح‌ریزی شغل به گونه‌ای مناسب است. کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان که افراد صالح تحت شرایط مناسب است و در مشاغل مقتضی اشتغال می‌ورزند. (همان مأخذ، ص ۴۸۳).

۲-۳-۶: ارزیابی عملکرد

تعاریف متعددی از ارزیابی عملکرد وجود دارد که مهم‌ترین آن ها عبارتند از:

سنیگر^[۳۴]. در تعریف ارزیابی عملکرد چنین می‌گوید: «ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیصی مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان است». (میرکمالی، ۱۳۷۹، ص ۶).

رندل و همکاران^[۳۵] ارزیابی را این‌گونه توصیف نموده‌اند: «هر گونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود ‌در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می‌ انجامد. (حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص ۹).

کیت، دیویس ارزیابی عملکرد را این‌چنین تعریف می‌کند: «ارزیابی عملکرد در واقع فرایند ارزشیابی کارکنان است» (کیت، دیویس، ترجمه ترجمه ‌ طوسی، ۱۳۸۵، ص ۲۱۴).

بیچ^[۳۶] ارزیابی عملکرد را عبارت از «سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود می‌داند» (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص ۲۶۹).

«فرایند ارزشیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین می‌باشد و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود». (علوی، ۱۳۶۹، ص ۳۴).

به نظر می‌رسد در خصوص ارزیابی عملکرد تعریف زیر جامع‌تر باشد:

سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار شخص در یک دوره زمانی معین، در ‌‌‌مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد، به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آن ها.» (حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص ۹).

۲-۳-۷: روش‌های ارزیابی عملکرد